03.劳动合同法培训讲义

1劳动合同法培训讲义王炳瑞第一部分劳动合同的基本规定一、目的意义(一)制订《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措该法通过劳动合同的订立履行、解除、终止等作出了符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，规定用人单位必须全面履行劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上有效地保护劳动者合法权益。（二）制订《劳动合同法》是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，该法在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势一方的劳动者合法权益，作为一部社会法，有必要适当倾斜，以维护公平，实现双方力量与利益的均衡，从而促进劳动关系和谐稳定，以此促进社会主义和谐社会的构建。(三)制定《劳动合同法》是我完善劳动保障法律体系的重要举措制定该法不仅可以直接维护劳动者劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益作用。该法的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。由此可见《劳动合同法》是对劳动合同制度进一步的完善。我国从1984年开始实行劳动合同制度试点，国务院86年77号文2件已经确定对用人单位新招人员实行劳动合同制度。劳动合同制度在整个市场经济体系中发挥了重要作用。1995年1月1日《劳动法》的实施，正式以法的形式正式确立了劳动合同制度。这次颁布的《劳动合同法》即坚持了《劳动法》确立的基本框架，同时又对《劳动法》做出了较大的修改，使其更趋完善，概括起来主要体现在三个方面：1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者择业自由和劳动力合理流动等。为此劳动合同法针对现行存在的问题加以补充并修改了相关规定。加重了用工不签合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者保护力度，以弥补现行劳动合同制度的不足。2、促进劳动者的就业稳定。目前一些用人单位为规避法律义务，不愿与劳动者签订长期合同，合同短期化倾向明显（据统计一年以下三年以下）影响劳动关系的和谐及就业稳定性。《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同方面提出了更高的要求。3、在最大限度保护劳动者的同时，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度。为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。二、适用范围《劳动法》自1995年1月1日起实施后，随着改革开放力度的加大，社会发展和客观情况发生较大变化，一些新的用工主体、用工形3式不断出现。（一）民办非企业单位如基金会、合作、合伙的律师事务所等新单位类型出现。这是单位与其用工的劳动者之间权利义务关系如何规范缺乏法律规定，因为《劳动法》出台时这些单位还未派生出，《劳动法》无法来调整，此类单位的劳动者权益难以得到维护。（二）一些国家机关、事业单位和社会团体编外招用的劳动者（如法院的书记员等）按照《劳动法》规定国家机关、事业单位和社会团体中，只有与其建立劳动合同关系的劳动者才适用《劳动法》，因此这部分人即不适用《国家公务员条例》，也不能依据《劳动法》维护自身权益，出现了法律的真空，鉴于此，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：1、规定了中华人民共和国境内企业，个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本法，也就是讲，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。本法在第2条、第96条予以确定哪类单位、群体受本法约束。2、现事业单位与聘用制的工作人员在订立、履行、变更、解除或终止劳动合同时，法律、法规或国务院另有规定的依其规定；未作规定，要依照本法执行，也就是明确了事业单位与实行聘任制的人员之间也要签订劳动合同。3、规定了国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同也要依本法执行。也就是说，除公务员及参照公务员管理人员，以及事业单位实行聘任制的工作人员以外，国家机关、事业单位和社会团体、招用的其他人员应建立劳动关系一并执行本法。三、订立原则与效力（略）4四、劳动规章制度的重点和难点根据《劳动合同法》的规定，制定劳动规章制度以及劳动规章制度发生效力，必须完全具备法定的有效要件。在法理上，劳动规章制度应当包括主体、内容、程序等三大要件。主体：目前，《劳动法》、《劳动合同法》对于劳动规章制度的制定主体都没作出明确规定，实践中也有不同的做法。如有的企业由经营班子研究决定；有的企业由行政人事部门决定；有的企业由各个业务部门自己决定。由于劳动规章制度往往牵涉到对劳动者的处罚权，与劳动者的切身利益相关，所以制定主体问题应该明确。劳动规章制度只能由用人单位的最高行政管理部门制定，并以单位的名义发布，并非用人单位中的任何一个部门都有权制定劳动规章制度。这样才能保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。内容：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定劳动规章制度时，在内容的设置上应当体现合法原则。如果内容不合法，就不具有法律效力。劳动规章制度仅仅合法还不够，还必须充分考虑合情、合理的要素。只有具备合法、合情、合理三要素的规章制度，才能在实践上具有可操作性。必须要注意以下几点：——规章制度的内容要合法第一、凡是法律有明确规定的不得违反，法律规定不明确的，可以通过制定规章制度来规范。关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则惩罚违纪职工的规定相符。劳动规章制度的内容必须符合法律的规定，这叫合法原则。如有的企业实行末位淘汰制，并在制度中予以确定。如果一个员工在年中考核时虽然排在末位，但是他不存在不胜任工作的问题，那就不能用末位淘汰这个制度解除与这个员工5劳动合同。如果员工拒绝签订劳动合同，或拒绝缴纳社会保险费的，就可以解除劳动关系。因为劳动合同法规定，建立劳动关系必须签订书面的劳动合同，这是双方必须要遵守的法定义务。再如，一天工作8小时，一周工作40小时是法定的标准工作时间，不能超过，强过了就属于加班。但是，在40小时内用人单位可以根据生产经营的实际情况，制定规则进行调整。如一周可以规定工作5天，也可以规定6天工作。可以规定一天一班制，也可以规定一天二班或三班制。第二、凡是法律要求用人单位必须要规范的，应当制定劳动规章制度。如针对《劳动合同法》第39条中，关于用人单位解除劳动合同的规定，用人单位必须要相应地制定纪律管理方面的规章制度。因为法律规定，严重违纪的可以解除劳动合同，但是未明确什么情形属于“严重”，因此，企业可以通过建立和完善劳动规章制度，来明确什么是“严重”，什么是“重大”；可以明确；员工不能同时与其他单位建立劳动关系（兼职），否则企业可以解除劳动合同等。第三，凡是法律要求用人单位必须与劳动者协商约定的，不能随意进行规定。因为劳动规章制度针对的是企业的全体员工，而不是个别人。如企业将试用期规定在规章制度中，规定签合同多长时间的就必须按多长时间进行试用，这样的制度就是违法的。因为法律规定，试用期必须由双方约定，不能由一方单独确定。企业在规章制度中作了规定，就意味着全体员工都必须执行，等于是强迫不愿意约定试用期的员工也要进行试用，这是违法的。——规章制度的内容要合情用人单位的劳动规章制度，既要合法，也要合乎情理，符合社会道德。要注意行为，也要注重结果。实践当中，有很多企业的劳动规章制度不违法，但不合情理，实践中，普遍存在“宁严不轻”的情况。如有的企业规定，员工迟到一次解除劳动合同；吐痰一次解除劳动合6同。还有的企业规定，一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟，等等。这些规定，虽然不违法，但不符合情理，不符合社会道德的规范。对违纪行为的规定，要既合法又合情理，做到有张有驰，张弛适度。所以建议：第一，制定规章制度时，要根据企业的性质，特点综合考虑。比如，我们很多企业经常遇到一个问题，就是上班在工作场所吸烟，要不要定为违纪行为，这要根据具体情况来考虑。如果是一个工业企业，车间里面都是机械加工的设备，在制定规章制度时，不一定把上班在工作场所吸烟定为违纪行为。如果是IT企业，在五A级的写字楼里办公，物业管理部门也要求禁止吸烟，吸烟属于违纪行为是可行的。第二，制定规章制度时，要有针对性。同样的行为，不同的企业在大的制度要求上是不一样的，同一个企业在不同部门的制度要求上也是不一样的。因此，要根据不同的情况来制定相应的规章制度。在制定劳动规章制度时就不能一刀切，要根据企业自身的生产经营和岗位的需要来确定，要有针对性。第三，在具体的方法上要条理清晰，层次分明，张弛有度。对各种违纪行为进行整理分类。如把纪律管理里面轻微的违纪行为归为一类；一般的违纪行为归为一类；严重的违纪行为归为一类。这样就条理清晰便于区分不同情况，有针对性地处理违纪行为。在处罚上，要一事一罚，不能设定一事双罚或多罚的规定。第四，对严重违纪程度的把握原则。一般来说，具有下列行为的，可被认定为严重违纪；经常迟到、早退、旷工、消极怠工的；无正当理由不服从工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响工作生产秩序、或社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者盲目指挥，造成事故，使他人生命、财产遭受损失的；工作不负责任，经常产生废品，或损坏设备、工具，或浪费原材料、7能源等，造成经济损失的。——规章制度的内容要合理劳动规章制度的内容要合理，就是尽量作量化处理，所制定的条款要明确、具体，防止空洞无物，缺乏针对性和可操作性。比如，实践当中有很多企业在制定劳动规章制度时，规定员工严重违反规章制度的解除劳动合同，而对于什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或影响，或多次违规。因此在制定时，要根据不同的情况作出明确具体的规定，如吐痰一次或上下班迟到早退一次给予口头警告处分，两次给予书面警告，三次给予严重警告；同一行为在一定的时间内受到二次或三次以上警告处分的，定为严重违纪，解除劳动合同。但是，有的行为一次可能就构成严重违纪，如在专门生产烟花炮竹的礼花厂或有易燃、易爆物品的车间、仓库等场所吸烟，虽然只有一次，但也是严重的违纪行为。又如，对造成多大的经济损失为严重违纪，在量化时要确定一个明确的标准。比如，造成损失3000元以上或者5000元以上的，定为一般还是严重违纪要明确。再如，绩效考核多少为不胜任工作；财务一个月或一年内出错几次为不胜任工作等，都要有具体的量化标准，避免执行时发生歧义。——规章制度的内容要注意用词的准确性制定劳动规章制度，要注意用词的准确性。用词不准确，容易产生歧义，产生不利的后果。如有的企业对员工违反操作规程的行为，表述为“员工故意违反操作规程的，解除劳动合同”。这种表述从文字语法上看没有什么问题。但是，不利于实际操作。因为，故意是主观的判断，而主观上的东西很难甄别。因此，在劳动规章制度中对造成企业重大损失或造成重大影响的情况，只追究他的行为对生产和经营秩序所造成的破坏程度，或者说影响程度，而不考虑其主观因素。不管你有没有主观故意，只要你的行为给生产经营秩序造成了破坏，就8要接受到处罚。所以，我们在制定时要注意用词的准确性。——制定规章制度要考虑制度的配套性实践中对于一个行为的规范，单有一个劳动规章制度不行，还必须要有相应配套的制度才能完善。以一种经常出现的情况为例，一名职工连续旷工8天，单位的劳动规章制度规定，解除劳动合同的必备要件之一就是“连续旷工时间超过5天，或者1年内累计旷工时间超过15天”，单位可以解除劳动合同。但是，单位有义务证明旷工